회사가 모르는 불편한 진실

나만의 레서피(recipe)

내가 이 글을 쓰게 된 건 전적으로 제이슨 프라이드(Jason Fried) 때문이다. “유명 레스토랑은 왜 목숨과도 같은 그들만의 레서피(recipe)를 공개하는걸까? 그것도 되도록 많은 사람이 보길 원하며 베스트 셀러 요리책에?” 그의 책 ‘똑바로 일하라(Rework)’의 정리를 마치고 소중한 내용이라 생각되는 내용을 혼자만 간직하려는 순간 문득 이 말이 떠올랐다. 그의 말처럼 나만의 소중한 정보를 나누면 같은 사실을 두고 나와 같은 생각을 하는 동료를 만나길 희망하며 너무나 생생하고 공감가는 그의 ‘창업할 때 필요한 원칙’을 공개 한다.

1. 창업 아이템은 자기 자신이 사용하고 싶은 것에서 시작하라.
2. 핵심에서 시작하라.(핫도그가 핵심이면 핫도그에서 시작해야 한다.)
3. 벤처니까 괜찮아가 아니라 진짜 기업처럼 행동하라.
4. 우리가 할 수 있는데 까지 최대한 직접하라. (고용은 편하게 일하기 위해 하는 것이 아니라 어쩔 수 없을 때 하는 것이다.)
5. 위대한 기업에는 위대한 제품과 서비스만이 아니라 ‘위대한 가치관’이 있다
6. 마케팅은 마케팅 부서만 하는 것이 아니다. (블로그와 트위터를 하고 글을 쓰고, 동영상 올려라. 귀중한 정보를 나누면 서서히 확실히 충성스러운 관객층이 쌓일 것이다.)
7. 작은 성공을 거두는 데 집중해라. (그래야 열정의 불씨가 꺼지지 않는다. 작은 성공을 축하하고 그 소식을 주위에 알려라.)
8. 문화는 슬로건이나 게임을 해서 만들어지는 것이 아닌 행동에서 만들어진다.

회사가 모르는 불편한 진실

제이슨 프라이드, 그를 처음 알게 된 건 몇 달 전 그의 TED강의 ‘사무실에서 일이 안되는 이유(Why work doesn’t happen at work)’를 통해다.  강의 내용은 ‘회사가 모르는 불편한 진실’ 쯤으로 바꾸어 말할 수 있겠다. 불편한 진실이 중요한 것은 그것이 ‘사실 그대로의 실체’ 때문이다. 불편한 진실을 듣는 나와 청중들은 웃음을 감추기 어려운데 강의 내내 진지함을 잃지 않는 그의 모습을 통해  ‘진실’을 인식하고 있는 그의 태도를 알 수 있다.

                               (동영상 아래 share을 click 후 취소하면 왼쪽 하단 language 생성(한국어제공)

이 동영상에서 그가 말하는 불편한 진실과  그것의 해결책은 다음과 같다.

회사 업무를 방해하는 요소 : M&M (Managers and Meetings)

방해 요소 제거 법: 1. Casual Friday 2.No-talks Thursdays 3. Cancel a meeting.

실제로 내가 근무한 회사를 포함해 주변 친구들의 회사를 보면

1. 1주일에 한번씩 팀 정기 회의가 있거나
2. 인터넷 접속 및 메신져(messenger) 금지의  규제를 실시하고 있는 회사가 다수이다.
3. 또한 점심시간의 시작과 끝 시간 준수의 기본적인 내용 부터
4. 2인 이상 동행 흡연 금지와 같은 구체적인 지시사항 까지
5. 심하게는 자리 이석 시 시간을 체크하는 프로그램을 가진 회사도 있다.

What is the worst things that could happen?

런던 정경대학교 경제학 교수들이 인센티브 시스템(incentive system)을 운용 중인 51개 기업을 조사한 결과 인센티브는 생산성과 관련 없으며 오히려 부정적인 영향을 미칠 수 있다고 결론 내렸다¹⁾ (다니엘 핑크, ‘새로운 미래가 온다’). 여러 기업의 사례와 학문적으로 분석한 결과였음에도 불구하고 아직도 많은 기업에선 생산성과 인센티브의 상관관계를 부정하지 못하고 있다.  많은 회사들이 단순히 흥미를 일으킬만한 Casual Friday나 No-talk Thursday 등의 이벤트를 하기는 어렵지 않으나 위의 1~5의 규제를 쉽게 제거하지 못하는 이유도 인센티브와 생산성의 상관 관계 연구를 대하는 태도와 같은 맥락일 것이다.

예전에 한달에 한번 파자마(pajamas)을 입고 등교를 하는 초등학교 학급 이야기를 들은 적이 있다. 파자마 데이가 되면 그 반 학생들은 더 날뛰고 개구졌으며 다른 학급 아이들과 다른 차별성에서 일종의 행복을 느낄 수 있었다.  비록 파자마 데이를 생각한 그 담임 선생님의 의도대로 학생들의 성적은 올라가지 않았지만 그/그녀의 새로운 관점을 제시하려했던 시도는 분명 의미가 있어 보인다. 이러한 시도가 인센티브 제도와 생산성 연구처럼  비지니스에서 사람을 움직이는 건 돈이 아닌 스스로 삶의 방향을 결정하고 싶은 ‘주도성’이나 더 큰 무엇인가를 하고 싶은 ‘목적 의식’이라는 창조적 파괴(제이슨 프라이드에게 있어선 파괴도 창조도 아닌 그냥 당연한 해결책이 었다.)로 연결될 수 있기 때문이다. 자, 이제 기존의 틀에 벗어나 창조적 파괴에 귀를 기울이고 시도하자. 내가 여성에게 고백하기 직전에 떨리는 마음을 다잡으며 되새긴 이 말은 항상 효과가 있었다. What is the worst things that could happen? (대체 여기서 최악으로 발생할 수 있는게 뭔데?)

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[1] 동기 이론(Motivation Theory)의 권위자인 프레데릭 허즈버그(Frederick Herzberg)에 의하면 인센티브는 동기가 아닌 위생 요인(hygiene factor)으로써 그것이 작동하지 안았을 때는 불만(dissatisfaction)이 생기지만 그것이 작동한다고 해서(인센티브를 부여한다고 해서)불만이 만족(satisfaction)으로 바뀌는 건 아니라고 주장한다. 즉 인센티브는 단지 일을 싫어하지 못하게 막을 뿐이다 (클레이튼 크리스텐슨, ‘당신의 인생을 어떻게 평가할 것인가’). 실제로 짐 콜린스(Jim Collins) 팀이 11개의 위대한 기업을 선정해 분석한 결과를 보면 적임자를 잘 뽑은 경우엔 인센티브와 상관없이 일의 성과를 볼 수 있으며 이 경우 인센티브의 목적은 그들을 그곳에 머무르게 하기 위한 도구라는 것이다.(짐 콜린스, ‘좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로’)  짐 콜린스팀이 발견한 이 사실은 위에서 언급한 허즈버그의 위생 이론 인센티브의 실례라 할 수 있겠다. 이에 더해 미국 듀크 대학교의 댄 애이얼리(Dan Ariely)의 행동 경제학 실험에 의하면 사람들은 보상보다 사회 규범(보람, 가치, 관계)에 의해 동기 부여 될 때 더 큰 성과를 올린다고 한다. (댄 애이얼리, ‘상식 밖의 경제학’)